第33回 組織と人に纏わる課題と克服法(その2)

マネジメント

「こんにちは、かんれき財務経営研究所の雄蕊覚蔵です!」第33回は、組織と人に纏わる課題と克服法について、今回は、人に関する課題をテーマに雄蕊なりの考えを紹介させていただきます。

職場には、「他人を攻撃する人」たちが増えているようです。他人を攻撃する人とは「怒鳴ったり、無視をしたり、さまざまな形で相手を精神的に追い詰める人」のことだそうだが、昭和から平成にかけて仕事をしてきた雄蕊にとっては、十把一絡げに、「他人を攻撃する」と言われても納得できない面もあるのです。
本気で業務を完遂しようと思ったら、怒鳴ることもあるし、怒鳴られることもある。報酬を貰って働いていたり、また権限と責任を与えられている立場にいたり、本気で部下を育てようと思ったり、本気になればなるほど、真剣に向き合えば向き合うほど、頭にきて怒鳴る場面があることは当たり前だと思うのだが、現代社会では、すべてハラスメントの対象になってしまうらしい。雄蕊は「瞬間湯沸かし型」だったので、現役時代にそれで何度か指導を受けた。正直、未だに腑に落ちていないことは数々あるのだが…これ以上のコメントは止めておき、雄蕊自身のこうした思いと反省を踏まえながら話を進めていくことにします。

《何故、人は人を攻撃するのか》
勤務先の業績の悪化、少ないポストの奪い合い、こうした先行き不透明感に対する不安から、自分を守ろうと必死になり、他人の足を引っ張る事も厭わない。「責めたり、貶めたりするような発言等、人の評価を下げる攻撃で、結果的に自分の地位や利権を守る人もいる」らしいのです。残念ながら、こうした自分の立場を守るため、相手を「落とす」人は実際に存在し、その人たちが良い方向に変わってくれることは、ほぼ期待できないようです。
雄蕊がある中小企業に関わり始めた頃、毎日のようにスタッフから意見・要望を聞いて欲しいと言われ、話を聴く場を持っていました。スタッフからの意見・要望のほとんどは、組織運営や他のスタッフに対する不平・不満でした。まだ、関わったばかりでスタッフの顔と名前が一致しないのに「○○さんは、○○だ」等、スタッフを名指しで批判する意見も相当数ありました。
雄蕊の記憶に残っているこの類の話としては、賞与支給日に支給明細書の配り方が悪いと担当者を呼び出し、担当者に面と向かって文句を長時間言い続けた事例、体調不良で休んだにも拘らず、休むのは無責任だと批判をし続けた事例等、聞いていて理解に苦しむ、単に自己中心的な主張に過ぎないと思われるものがありました。

他人を批判する人たちは、何故、そうするのだろう?
自分の職場での居場所を確保したい、今の地位を守りたい、他人より優位なポジションに立ちたい、自分の能力のなさを認めたくないので他人を批判して自分の正当性を主張したい、他人が自分の期待どおりに成長しない・思い通りに動かないことに対する苛立ち等々、様々な理由が考えられます。
こうした人たちの話を聴いていると、「弱い犬ほどよく吠える」という言葉が頭を過ることもありました。この言葉の意味は、「実力のない人ほど、むやみに怒ったり威嚇したりする」ですが、まさにそんな気がしてならない話も実際にあったのです。

《人を攻撃する人への対処法》
雄蕊のところへ相談に来られるスタッフの要望は、一朝一夕に片付く問題ではありません。「ハラスメント」という言葉が一般的になった現在、「ハラスメント」に該当するか否かは受け手側の判断に委ねられている面が大きいので、「あるスタッフが攻撃してくるので、なんとかして欲しい」と言われても、真の「ハラスメント」なのか、行き過ぎた指導なのか、その判断が付きにくいのが実際の現場です。
人は、簡単に変わることはできません。なので、対処療法的な解決策にしかならないかもしれませんが、対処法を考えてみます。

○折り合いはつかないので諦める
話し合えば理解してくれる、思いは伝わる等と思わないで、諦めることです。「世の中には話の通じない相手もいると割り切って考えること」も必要なのです。
苦手な人には、好かれなくてもいいと割り切ることが重要かもしれません。

○接触の機会を減らす
業務上必要な会話だけに限定する等、出来る限り接触する機会を減らすこと。中小企業では、一般的にマンパワーが限られているので、異動を申し出ても難しい面もあります。接触の機会を減らせと言われても無理と言われるかもしれませんが…。

○曖昧にしないで明確にする
雄蕊が中小企業の経営の現場で感じているのは、「曖昧」なことが多いということです。「曖昧」だから、そこを衝いて攻撃してくることもあるのではないでしょうか?「今言われたことは、○○さんの正式な指示と受け取っていいですね」と確認し、明確にする。「たぶんとだろう」のような曖昧な指示に対しては「その根拠は?」と切り返す等、曖昧な部分を明確にしていくことも必要だと思います。

○たまには反論してみる
すべて相手の言う通りにしていては、攻撃が悪化する可能性もありますので、明らかに自分に正当性があるときは、勇気を出して、論理的に言い返してみるのも有効かもしれません。いざというときには反撃してくる人だと相手に認識させることで、牽制効果が期待できます。

《経営者層・管理者層による目配り・気配り》
こうした人を攻撃する人たちは、経営者層や管理者層の目が届かないところで言動を繰り返していると思われます。経営者層や管理者層のスタッフに事実の確認をすると、そういう場面に遭遇したことがない、目の当たりにしていないという返答が多いのです。
だとすれば、経営者層や管理者層がより現場に近い立ち位置で目配り・気配りをすることが牽制機能になるのではないかと考えました。
コロナ渦で、働き方も変化しています。リモートワーク、WEB会議が活用されるようになりました。確かに感染防止を踏まえながら業務をこなすうえでは、必需品です。慣れれば、そんなに不便さも感じなくなります。しかし、雄蕊のような昭和・平成の時代に巨大な組織のなかで仕事をしてきた者にとっては物足りなさが残るのです。
それは感情が通じ合うということです。具体的には、前回の組織上の課題についてのブログでも言及させていただきましたが、「コミュニケーションの重要性」に関する課題です。組織が肥大化すればするほどコミュニケーションギャップが生じます。管理職時代には、オフサイトミーティング等を活用して、出来る限りそのギャップを埋めることにも配意してきました。
請け負っている業務のなかで、雄蕊は、専門的な国家資格を有した方との接点が多いのですが、そういった方々とは「話が噛み合わない場面が多い」と以前お伝えしました。こうした専門職の方は、ドライに捉える方が多く、感情移入しながらモチベーションを高めようとする雄蕊にとっては、違和感を拭いきれない面があります。したがって現場のスタッフのなかには、専門職である上司のドライな対応が冷たいと感じる方もおられ、企業に対するロイヤルティに結び付かないこともあるのではないかと危惧する面もあります。しかし、専門職に限らないかもしれませんが、こうした方の考え方や言動は、それぞれの職業柄や過去の経験に基づき身に付けた処世術であると割り切り、お互いに「尊重」と「諦め」を持って接していくことが必要だと感じています。正直、お互いの感情が通じ合いにくいことに対しては、残念な思いはありますが…。

経営者層・管理者層の役割に就いている者は、部下や従業員に対して「愛情を持つ」「関心を持つ」ことにもっと意識を向けなければなりません。組織のなかに「人を攻撃する人」が出現するのは、勿論そうした因子を持った人=個人に最大の要因があることは否めませんが、経営者層・管理者層が現場に深く関わることで、そうした因子の出現を食い止められるかもしれません。

《組織と人に関する悩みは尽きない》
ストレスチェックの項目のなかに、上司・同僚・友人・家族等との対人関係に関する質問項目もあります。雄蕊が関わる中小企業では、組織として「上司の支援」が不十分という結果が出たようです。
人は感情の動物であり、人それぞれに価値観、キャリア等も異なっていますので、それを束ねることは難しい、困難であると認識することが必要なのだと思います。
それを踏まえたうえで、それでも組織をマネジメントするために出来ることは何なのかを考え、実践すること、現場のスタッフをフォローしてあげることが経営者・管理者の役割だと考えます。

また、誰かから一方的に攻撃を受けている人は、出来る限り客観視することに努め、「他人を威嚇することでしか自分を守れない哀れな人」「まともに取りあうのはバカらしい」と思い、うまく受け流すことも必要です。「真面目な人ほど、正論で立ち向かい、理解してもらおうと努力するのですが、最悪の場合、攻撃されている者のほうが立場を悪くしたり心を病んだりしてしまいます」悪いのは相手なのに、なぜ自分が変わらなければならないのか。納得がいかない人も多いと思いますが、攻撃的な人にイライラせずに受け流すことは、長く働くために必要なスキルだと思います。人間関係に惑わされることなく、仕事で企業に貢献するという気持ちを持つことが大切だと思います。

投稿者プロフィール

矢野 覚
矢野 覚
LINK財務経営研究所 代表 
1982年 4月 国民金融公庫入庫
1993年 4月 公益法人日本生産性本部経営コンサルタント養成講座派遣
2015年 3月 株式会社日本政策金融公庫退職
2015年10月 株式会社山口経営サポート(認定支援機関)入社
2019年12月 同社 退社
2020年 2月 LINK財務経営研究所 設立
2022年 5月 健康経営アドバイザー
2022年 7月 ドリームゲートアドバイザー
中小企業金融の現場で、33年間、政府系金融機関の担当者~支店長として事業資金融資の審査(与信判断)や企業再生支援、債権回収業務に従事するとともにそれに関する稟議書の起案・決裁に携わっていました。
その後、中小企業の財務責任者として資金調達、経営改善業務をお手伝いさせていただき、短期間で赤字体質の中小企業を黒字体質に改善するコトができました。
こうした経験を活かして、「財務の力でヒトとカイシャを元気にする」ために、小規模事業者・中小企業の皆さまのお役に立ちたいと考えています。

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